本报记者 牟艳霞 通讯员 张文军
　　4月27日，记者走进日照开发区党群工作部办公室，见几名工作人员正围着全区项目用地图讨论项目选址问题。“我们正推着一个项目，现在正在考虑项目选址呢。”工作人员王斌解释道。近两年，在职员制改革背景下，该区全员招商已成新常态。
　　去年以来，在前期职员制改革的基础上，日照经济技术开发区通过推动机构“既精简、又高效”，职员“既能上、又能下”，工资“既能高、也能低”等举措，将职员制改革不断引向深入。

刀刃向内优化“小机构、大服务”职能
　　压减内设科室6 5个，压减率达30%！
　　推进公司化运作机制，日照开发区坚持“刀刃向内”，压缩后勤岗位，扩大专业招商队伍，全力服务“三招三引”。去年以来，包括4个区直部门单位、3个园区在内的9个单位被撤销，压减内设科室65个，机构设置扁平化，运转更加高效畅通。
　　整合机构的同时，该区不断提升职员素质，提高服务水平。围绕招商引资、政策法规等内容开展“每月一讲”活动，提升职员的专业化素养；分批次组织人员到先进地区学习，对标先进找差距、提能力。
　　最近，该区还出台效能建设“蜗牛奖”制度，对推进重点工作和重点项目不得力、履行行政职能不到位、解决群众关切问题不及时的责任单位，将授予“蜗牛奖”进行问责，并限期整改，倒逼责任单位提升服务质效。

干部“能上能下”不拘一格选人用人
　　开发区汽车及零部件产业园综合部部长姚奉仕怎么也没想到，职员制改革打破了他晋升的“天花板”：2月份，他竞聘到园区综合部部长的职位，相当于普通政府部门副科级。“职员制改革前，以我聘用人员的身份，升到股级就到头了，副科级想都甭想。”姚奉仕坦言。
　　近年来，日照开发区一直在畅通职员“能上能下”渠道中上下求索。
　　去年，该区拿出5个产业园区管委主任岗位竞争上岗，今年2月份，又拿出2个部门主要负责人岗位竞争上岗，岗位达到四级7岗，相当于副处级待遇，提升职员竞争上岗的职级和层次。全区先后有50名职员竞聘到中等职员岗位，其中4名和姚奉仕身份一样的聘任人员竞聘到上一级中等职员岗位。
　　既“能上”也要“能下”。在竞争上岗中，全区有3名部门主要负责人退出任职岗位，9名部门单位班子成员不再担任领导职务。而在双向选择中“落岗”的职员，则被召回到区党校“回炉”，接受每三个月为一周期的待岗培训，第一周期发70%工资，第二周期发60%的工资，培训结束后再重新竞岗。
　　坚持看能力、看实干精神、看工作成效、看现实表现和不看关系、不看背景、不看地域、不看资历“四看、四不看”原则，日照开发区不拘一格选人才。“我们就是想通过畅通能上能下的渠道，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有荣耀。”区工委书记杜江涛介绍说。

待遇向一线倾斜激发职员干事创业热情
　　“我属于招商一线职员，在完成同样绩效的情况下，我的绩效奖金要比不在招商一线的职员高出近两成。”区生物医药科技产业园职员刘方鹏跟记者算了一笔账。
　　待遇向一线倾斜，在职员制改革中，该区推行岗位绩效工资制，工资总额直接与全区财政收入、固定资产投资、规模以上工业增加值等主要经济指标挂钩，招商一线绩效考核系数对应上浮近两成，吸引更多职员到一线显身手。
　　用好“考核”鞭子，该区组建督查考核局，多维度、多层次开展考核：根据职能职责和工作定位，设置侧重不同、特色突出的考核指标体系及任务目标，实行差异化考核；建立任务认领、季度述职汇报、考核排名评议等机制，力求考实考准；将考核结果与薪酬分配、干部选拔任用紧密挂钩，考出精气神。
　　向上打破“天花板”，向下解掉“保险带”。职员制改革，让开发区职员既有“盼头”，又有“怕头”，压力层层传导，激发了全区干事创业的热情。今年以来，该区新签约项目22个，其中央企项目2个，总投资额过10亿元的1个、过5亿元的3个；储备重点在谈项目72个，其中500强企业4个、央企项目7个，总投资额过10亿元的17个；洽谈招引高层次创新创业团队4个、创新人才11人，自主培养千人计划专家1人。