全媒体记者 王美莹　通讯员 宋海红 于珊依
　　“能拿到钱、圆满地解决这件事，多亏了宋法官，你在我和公司之间做的努力我都看在眼里、记在心里了，谢谢你，宋法官。”崔某在签订调解协议后，高兴地对承办法官说道。
　　2018年，崔某通过招聘进入某公司工作，并签订了书面劳动合同。2021年4月，休完产假回公司上班的崔某被公司告知调整工作岗位。崔某认为该岗位与其学历及之前在公司的岗位不符，于当年10月辞职。劳动关系解除后，崔某向日照市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付其2021年10月份工资、无故降薪产生的工资差额、油补车补差额、经济补偿、加班费、双倍工资差额等损失，并出具离职证明。2022年1月，仲裁委裁决该公司为崔某出具解除劳动合同证明，驳回了崔某的其他仲裁请求，崔某不服裁决，向法院提起诉讼。一审法院审理后判决该公司支付崔某经济补偿金1.6万余元，并为崔某出具解除或终止劳动关系证明。崔某及公司均不服一审判决，提起上诉。
　　二审审理过程中，崔某主张其提交的证据足以证明其存在加班事实，公司应支付其加班费，以及未足额发放的工资差额；而公司则主张崔某提出辞职系因个人原因，不应支付经济补偿金及加班费。
　　庭审中双方各执一词，互不相让，且均不同意调解，这使曾经和谐的用工关系陷入僵局。但从庭审双方陈述看，崔某系硕士研究生毕业，毕业后即入职该公司，曾在该公司重要岗位任职，工作能力业务水平深得公司认可。而该公司在本地亦是比较知名的企业，很重视人才培养，在崔某任职及怀孕哺乳期间曾给予崔某很多关怀，考虑到这些实际情况，承办法官认为崔某与公司之间还有一定的感情，双方现在的矛盾并非无法弥合。于是决定以双方合作共事时的感情基础作为切入口，本着既保护劳动者合法权益，又保障企业有序健康发展的原则，对双方当事人进行调解工作，确保劳动者权益和企业利益实现共赢。
　　为此，承办法官制定了“法理+情理”同时进行的“分头调解”方案。承办法官首先联系该公司，在情理上对其重视人才、关爱职工的情怀予以肯定；从法理上向公司分析了劳动法和劳动合同法等相关法律就保护女性职工在“孕期、产期、哺乳期”这“三期”中相关权益所做的规定，为其梳理了用工过程中需要注意和规范的地方，该公司从最初的抗拒调解，到逐渐配合法官，再到最后提出明确的调解方案，调解工作初见成效。该公司明确调解方案后，承办法官又联系崔某本人及诉讼代理人，先从情理入手，向她们转告了该公司对其离职的惋惜以及初步调解意愿和方案，向其分析了工作期间该公司在其工作生活中给予的关爱，再从法理上向其分析了主张加班费的事实要素及举证责任。最初崔某并不接受公司的调解方案，但承办法官并未就此放弃，而是继续与双方沟通协调，在与公司及崔某多次电话、微信沟通后，双方最终达成一致意见，公司同意签订调解协议，并在签订之日起十日内一次性支付崔某款项共计3.3万元。2023年6月，该公司向承办法官微信发送转账截图，告知承办法官已向崔某支付全部款项，双方之间的纠纷圆满解决。
　　这虽是一起普通的劳动争议案件，但案件中的女性劳动者正处于哺乳期，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对哺乳期女性劳动者的保护均作了明确规定。承办法官秉着“小案事不小、小案不小办”的原则，通过情法结合的调解方式，既保护了女性劳动者合法权益，也提醒了用工单位进一步规范女性劳动者在“三期”期间的用工行为。案件的成功调解收获了双方当事人的一致赞扬，实现了劳动者和用工单位的双赢局面。